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安化县人民医院“院歌、院徽、院训”
院歌：
歌名：安医之歌。作词作曲：集体创作（刘修生、赵建国执笔整理）。歌词体现了我院全心全意为人民服务的办院方向，以山区人民的健康事业为己任的服务理念，展示了建院50年来一代又一代安医人在救死扶伤的岗位上辛勤耕耘、奋发向上、求实进取、勇攀高峰的精神风貌。歌曲旋律优美奔放、激越昂扬，体现一种奋发向上的力量。
院训：崇德、敬业、求精、图强
释义：崇德——医乃仁术，医必重德，崇尚良好的职业道德。
敬业——生命之托，责任如山，爱岗敬业，心系患者。
求精——医术精湛，不断创新，精益求精的追求。
图强——持续发展，追求卓越，不断攀登医学高峰。
院徽：
释义：整体图案形似一枝盛开的小花，象征医院生气勃勃、生机盎然。上部花朵图案，由四颗红心围绕“十字”组成，比喻安医人致力于安化卫生事业；下部由“安医”变形的大写汉语拼音字母“A·Y”组成。淡色背景由“A”字构成“山”形图案，隐喻安化山区，也寓意医学事业的高峰；“Y”字形似两片青翠的绿叶，象征健康与生命，远景形似一只从大山飞出的大鸟，象征医院展开双翅在卫生事业的蓝天里高高飞翔。
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2010-09-28 15:33:00浅谈医院现代人力资源管理
世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。毛泽东说：“世间的一切事物中，人是第一个可宝贵的。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”可见，人力资源是世界最为重要的资源。20世纪后期，人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，且人力资源管理成为了整个企业管理的核心。如果企业不能根据战略实施的不同阶段，不同时间，及时提供合乎一定质量和必要数量要求的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务，就将贻误战机。现代医院管理就是企业管理，是以人力资源为核心的管理。医院的生死存亡的关键也就是人才。如何获取、整合、保持、开发、控制与调整人力资源，降低内耗，达到医院利益最大化，应该是当前我们主要思考的问题。
针对如何加强人力资源管理，本人提出以下几点浅见：
(一)树立正确的人力资源管理观念
任何制度，任何行为，观念是主导。要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源管理观念。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”这说明什么？说明现代企业创业在于人才，守业在于人才，拓展更在于人才。但是，有了人才就能高枕无忧了吗？不，那还得看如何使用人才，发挥他们最大的价值。
我们还要明确：人力资源管理不仅是医院人力资源管理者的工作，医院各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理活动中来。
高层管理人员需要把人力资源管理与组织的经营战略结合起来，或者在战略层面上考虑人力资源管理问题。高层管理者并不直接从事人力资源管理的各项具体活动，但需要从战略的角度对人力资源管理提出希望和要求。在制定企业经营发展战略时，把人力资源战略作为重要组成部分，从而为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。
医院各用人部门的领导也应该充当人力资源管理者。因为人员招聘到岗后，到底工作能力、工作态度、工作潜力如何只能由直接领导来了解和挖掘。部门领导作为医院中层干部，除了要完成医院年初规定的经济任务，还应该积极为医院的长远发展识人、用人、培养人才。
具体的人力资源部则须制定出一整套符合本企业经营战略目标的人力资源规划、人员招聘、绩效考核、人员培训等机制，确保医院在发展中“不断层”、“不断粮”。
(二)建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
人才是竞争的源泉。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关。挑选和录用合格乃至优秀的员工是医院占据竞争主动地位的重要环节。对于所需要的人才，我们既要举贤不避亲，又要广开门户、大胆引进、不拘一格降人才。要敢于打破单位、行业、地区界限，大胆破格起用各类人才，增加透明度、为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
广开门户才能挑选出德才兼备的出色人才。韩国企业界早期盛行家庭式经营，而三星集团率先实行公开选聘制，抢先一步汇集众多人才于一家，这些人现在已经成为三星集团的栋梁，推动了三星事业的蓬勃发展。
公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。内部选拔的人才熟悉医院的业务及人文环境，上手很快，能尽快地进入角色。而且从内部招聘人员和选拔干部能让已有的员工对自己的前途充满了信心和希望，从而对医院产生强烈的归属感和信赖感。外部公开招聘的好处则在于能吸收新的思想，为医院注入新鲜的血液、带来新的活力，还能使现有的员工产生危机感，迫使他们不得不主动地不断地更新知识，来增强自己的竞争力。
有效地平衡内部选拔和外部招聘两种手段，做好人力资源的长远规划，能为医院挖掘目前急需的人才，储备业务拓展所需人员，医院的发展将会更加平稳、顺利。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。俗话说：“英雄不问出处”，只要符合岗位要求、具备基本的学历、资历和工作经验，都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
竞争和择优就是要充分采用人员招聘阶段的一系列方式，通过重重考核和筛选，将最合适的人放到最合适的岗位上去，最终达到人与事的最佳匹配。
要真正地实现公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书、岗位规范、职务晋升图等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序正规运作、完成规定的考试考核考查内容，这样才能确保招到真正所需要的优秀人才。
(三)建立职责明确、分工科学、人事匹配的岗位责任制
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效、岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰，要真正做到这些，关健在于员工的能力要与岗位要求相匹配。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在的岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，该岗位的职责能够充分履行且上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：
一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。
(四)建立科学、公正、公开绩效考核制度
绩效管理是人力资源管理过程中最重要环节之一。任何一个优秀的组织，其成功的秘笈之一就是在于有效的绩效管理。
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价。有的放矢的人力资源管理绩效考核才能真正有助于医院整体经营目标和员工个人发展目标的实现。
当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素、一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动人员的工作积极性和挖掘他们的潜力。
根据现代企业最流行的360度大考核制度，客户的评价也是考核标准来源之一。而医院的客户就是患者，所以医院也应该将患者对医务人员的评价纳入到绩效考核制度中来，让考核更加全面、科学。
(五)搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间
个人职业生涯管理的成功，不仅需要员工个人的努力，而且需要组织的配合。医院作为员工职业生涯开始、存在和发展的载体，有义务为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间让他们获得事业上的成功与满足。这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的，也才能认为他们为医院的贡献是有意义、有价值的。事实证明，只有员工的发展成功，才能有医院的发展与成功；医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑。这一点， 在医院的人力资源管理中必须是明确的。
(六)推行人性管理，培育良好的医院文化
企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。企业的传统精神，久经岁月磨练与历史的沉淀，是一部企业自身的创业史、是前人留给后人的一笔巨大的财富。抛弃了过去等于否定了自己。任何企业都应该珍惜自己的优良传统，发掘传统的财富，使企业受益不尽。
推行人性管理，培育医院文化本人认为要做到以下两个方面：
第一方面是针对医院管理者来说的。尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富；营造相对轻松温馨的人际氛围，让硬梆梆冰冷的医疗器械和单调乏味的工作程序充满乐趣和人情味；重视与员工的互动沟通，了解他们的心声与疾苦；树立共同的医院价值观与行为导向，把医院和员工结合成一个利益共同体。
第二方面是针对广大医务人员来说的。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及日常生活息息相关。医院的医务人员的职业道德的好坏不仅影响病人的直接利益、医院的整体形象，还会影响整个社会风气。医务人员要以病人为中心、全心全意地为病人提供优质放心的服务。不论其贫富贵贱，都要用极大的爱心、耐心、细心和责任心去对待他们。
“院歌、院徽、院训”是医院文化的一项重要内容。好的“院歌、院徽、院训”能振奋人心，让全体员工对医院产生由衷的自豪与热情。“人心齐，泰山移”，医院在全体员工中牢固树立了本院精神、价值观和道德意识，培养了员工的团队意识和主人翁意识，就能同舟共济、荣辱与共。
总之，现在乃至未来的竞争，说到底就是人才的竞争。而现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，暂处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能提供优质的人力资源产品和服务。因此，我们只有加强对人力资源及人力资源管理的认识，树立正确的人力资源及现代医院人力资源管理的观念，才能有利于医院的平稳发展和整个医疗队伍素质的不断提高，有利于医学事业的飞速前进。
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